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海外進出する際の駐在員の人選(前半)

今回は中小企業が海外進出する際の、駐在員の人選について書きたいと思います。

近年、中小企業においても海外進出はかなり盛んに行なわれています。とりわけ新興国への進出はめざましく、タイ・ベトナム・インドネシアといった東南アジア諸国への進出が目立ちます。
ここでは東南アジアを中心とした新興国への進出を前提に記述します。

中小企業の海外進出において、意外と大きな問題になるのが、進出先の選定でもなく、資金の問題でもなく、駐在員の人選です。何度も海外出張で出向いて調査も行い、どの国のどの都市に進出するか決まった、本社での取引関係からある程度は取引先の目途も付いた。でも誰が現地に赴任するのか決まらず、計画がとん挫することがしばしばあります。
中小企業の新規の海外進出で送り出せる駐在員の数は大抵一人です。まだ売上が立っていない現地法人に人件費の高い日本人を複数送り込むことは効率が悪く、ほとんどの場合は営業の方1名か、工場であれば生産管理の方1名が現地法人の社長として派遣されます。

ではどの様な人選を行うのが適切なのでしょうか。

最もスムーズに事が進むのは、本社の部長クラスの方を派遣するケースでしょう。これまでの経験も十分にありますし、本社とのパワーバランスも良いと言えます。しかし、部長クラスとなると50代前後であることがほとんどです。日本と全く環境も文化も違う新興国で、世代の全く異なる現地従業員とゼロから関係性を構築していくにはかなりの柔軟性と体力が必要です。また、本社でその方が抜けた穴をどうやって埋めるのかという問題も発生します。そして何より、本人が行きたがらないケースがほとんどです。確かに、家族や子供、もしかすると孫もいる中で突然単身海外赴任したいかと言われると、我が事で考えれば私はしたくないなと思います。

駐在員の人選でつまずく場合、多くはこの段階で止まってしまいます。
勇気がいることかもしれませんが、私は思い切って30歳前後の若手を送り込むのが最良と考えています。平均年齢の高い会社では、この年齢ではマネージメント経験もないと思いますので、現地法人の社長を任せるには不安感があると思います。しかし、①本人のモチベーション、②現地の平均年齢が低いこと、③後継者育成の3つの観点から見ると若手に任せることにむしろ優位性があると言えます。

後編はこちら、

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  1. 海外進出する際の駐在員の人選(後半)
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